- Mouvement national des précaires de l'Éducation Nationale -

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- ANNUALISATION, MODULATION, MENSUALISATION, CONGÉS DE FAIT

Les ÉTABLISSEMENTS SCOLAIRES du PRIVÉ et les ÉTABLISSEMENTS SCOLAIRES du PUBLIC SONT SOUMIS aux MÊMES RÈGLES de DROIT !   

Vous ne pourrez que constater, visiblement, les abus de pouvoir et illégalités que certains DSDEN, DASEN et EPLE, autres établissements scolaires ou pas, imposent aux salarié-e-s CAE/CUI

1) Annualisation du temps de travail comment elle s'applique :

Article 8 du Code du Travail
En vigueur étendu

Toute entreprise peut recourir à l'annualisation du temps de travail.

1. Définition et conditions de mise en oeuvre

L'annualisation permet une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année, répartition assortie d'une réduction collective de la durée du travail, pour autant qu'elle s'inscrive dans la perspective du maintien ou du développement de l'emploi.

L'annualisation peut être appliquée au sein des établissements après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel...

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les établissements pourront recourir à ce mode d'aménagement du temps de travail soit en utilisant le mandatement syndical, soit après information et consultation préalable des salariés concernés (1).

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2) Modulation du temps de travail comment elle s'applique

La modulation du temps de travail. Publié le 16 novembre 2017

Qu’est-ce que la modulation du temps de travail ? La modulation du temps de travail est une modalité possible d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail d’une semaine sur l’autre avec des semaines de haute activité et des semaines de basse activité en fonction de la charge de travail. Au sein de la période de référence, les semaines hautes et les semaines basses se compensent, de manière à ce que la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures sur la période de référence. La période de référence est de 1 an maximum sauf accord de branche pouvant prévoir une période de 3 ans maximum. Les durées hebdomadaires maximales de travail doivent être respectées (48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, pour un temps plein).

Comment décompter les heures supplémentaires en modulation ?

Dans le cadre d’une modulation sur l’année, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au delà de la durée annuelle légale du travail soit au-delà de 1607 heures. Néanmoins, l’accord collectif mettant en place la modulation peut prévoir une limite inférieure à 1607 heures pour le décompte des heures supplémentaires. Dans le cadre d’une modulation sur une période inférieure à l’année, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée sur la période de référence. De plus, les heures éventuellement travaillées chaque semaine au-delà de la limite haute fixée par l’accord sont des heures supplémentaires qui doivent être rémunérées avec la paye du mois où elles sont effectuées. Lien  article L 3121-41 du Code du Travail.

Comment mettre en place la modulation ?

La modulation du temps de travail peut être mise en place par accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut, elle peut être mise en place en appliquant la convention collective ou un accord de branche la prévoyant. L’accord mettant en place la modulation doit prévoir la limite haute et la limite basse entre lesquelles la durée du travail peut varier, la période de référence, les conditions des changements de durée ou d'horaire de travail durant la période, le délai de prévenance de changement de durée ou d'horaires qui, sauf stipulation contraire, est fixé à 7 jours...

••• Lire et télécharger le document : LegiSocial-la-modulation-du-temps-de-travail.pdf


La modulation du temps de travail permet d’ajuster au mieux le volume horaire des salariés à celui de l’activité de l’entreprise. Si ce mécanisme, qui ne peut être mis en place que par accord collectif, apporte une certaine souplesse, la gestion annuelle des horaires peut être lourde. Focus sur ce mécanisme à double tranchant.

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3) Mensualisation du temps de travail comment elle s'applique

La loi du 19 janvier 1978, dont les dispositions ont été reprises dans le nouveau Code du travail (articles L. 3242-1 et suiv.), a prévu le paiement chaque mois d’une rémunération déterminée indépendamment du nombre de jours que comporte le mois, et ce afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l’année. La plupart des salariés bénéficient du paiement mensuel du salaire et des avantages qui y sont liés.

L’ensemble de ces droits constitue un minimum légal. De nombreuses conventions collectives accordent des avantages plus importants.

A SAVOIR
Sont exclus du bénéfice de la mensualisation :
  • les travailleurs à domicile ;
  • les travailleurs saisonniers ;
  • les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires.
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4) Les congés "de fait" :

Il faut que vous distinguiez les « congés payés » des « congés de fait » :

Les « congés de fait » sont des congés qui sont du fait de l’employeur. Par exemple, lorsqu’un établissement scolaire ferme ses portes pour congés scolaires, la personne en contrat aidé ou pas, qui n’a pas déposé ses congés payés, se retrouve sans activité, elle est donc en « congés de fait ». Elle est alors considérée comme étant en activité. Les congés payés (2 jours et demi par mois) doivent être déposés au près de l’employeur – par écrit - à prendre durant les vacances scolaires et le reste du temps de vacances scolaires non couvert par les congés payés légaux sont à la charge de l’employeur !

 

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TRAVAIL DISSIMULÉ

Article L8221-5

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

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 DURÉE DU TRAVAIL

Modulation annuelle du temps de travail et contrat de travail : l'article L. 3122-6 du Code du travail n'a pas tout réglé !

Modulation annuelle du temps de travail et contrat de travail : l'article L. 3122-6 du Code du travail n'a pas tout réglé !

Les salariés conservent la capacité d’opposer une résistance individuelle à l’application d’un régime d’annualisation de la durée du travail, malgré l’article L. 3122-6 du Code du travail, selon sa date de mise en œuvre.

FAITS
Deux vendeuses employées par la société Comptoirs du Sud affectées dans la boutique d’un navire SNCM ont remis en cause un accord collectif d’aménagement du temps de travail, signé le 11 janvier 2002 au sein de l’entreprise, et formulaient en conséquence une réclamation en rappel d’heures supplémentaires.
Leur idée consistait à obtenir l’inopposabilité de l’accord collectif organisant une modulation annuelle du temps de travail, pour pouvoir revendiquer l’application du droit commun et le décompte de leur durée de travail dans un cadre hebdomadaire, sans compensation arithmétique des heures travaillées au-delà de la durée légale de 35 heures pendant les semaines hautes avec les heures travaillées en-dessous de cette durée légale pendant les semaines basses.
Le premier moyen invoqué résidait dans l’existence, au sein de l’accord collectif, de durées maximales de travail supérieures à celles prévues par le Code du travail et, en particulier, l’article L. 212-8 (ancien article L. 3122-9), selon lequel l’accord de modulation doit respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail prévues par la loi.

Et dès lors que l’activité de l’entreprise relevait du Code du travail maritime, la question était de savoir si la société Comptoirs du Sud était soumise aux dispositions de l’article L. 212-8 dans sa rédaction alors en vigueur.
Mais, au-delà de ce premier moyen, les salariées avaient également fait valoir qu’elles n’avaient jamais expressément consenti à l’annualisation de leur temps de travail, et que ce régime (fûtil institué par accord collectif d’entreprise) ne pouvait pas leur être imposé.

LES DEMANDES ET ARGUMENTATIONS 
Les salariées avaient fondé leur argumentaire sur le régime de la modification du contrat de travail, par opposition au simple changement des conditions de travail, en considérant que l’instauration de la modulation nécessitait leur accord exprès, qui faisait défaut en l’espèce et qui ne pouvait pas découler du simple fait qu’elles avaient travaillé pendant plusieurs années sur la base de ce système sans protester.
Elles estimaient ainsi qu’un avenant à leur contrat de travail aurait dû formaliser leur consentement à l’application du régime d’annualisation, et qu’en l’absence d’un tel avenant, l’accord collectif leur était inopposable.
Mais ce moyen a été rejeté par la Cour d’appel d’Aix-en-Provence au motif que l’accord collectif, parfaitement valable à ses yeux, prévoyait un décompte des heures supplémentaires à l’année et interdisait aux requérantes d’asseoir leur demande sur un calcul hebdomadaire des heures de travail.

LA DECISION, SON ANALYSE ET SA PORTEE 
La Cour de cassation censure la décision d’appel sur l’ensemble des moyens soulevés, et plus particulièrement en confirmant la capacité de résistance individuelle des salariés à l’application d’un accord de modulation annuelle.

Une confirmation de jurisprudence...

Trois ans auparavant, la Haute Juridiction avait déjà considéré que l’instauration d’une modulation du temps de travail constituait une modification du contrat de travail qui requérait l’accord exprès du salarié (Cass. soc., 28 sept. 2010, no 08-43.161).
Cette analyse reposait sur le raisonnement suivant : en dérogeant au cadre hebdomadaire pour le décompte de la durée du travail, la modulation annuelle modifie le mode de calcul des heures supplémentaires et impacte potentiellement le montant des majorations de salaire auxquelles les salariés peuvent prétendre.
Et, dès lors que la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail, l’instauration de la modulation modifie nécessairement le contrat de travail et nécessite l’accord formel de chaque salarié concerné.
Sur ce point, l’arrêt ainsi commenté persiste et signe puisqu’il reprend à l’identique la même formule en jugeant que « 
l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié ».

... malgré le nouvel article L. 3122-6 du Code du travail

La décision du 28 septembre 2010, largement commentée, avait nourri un sentiment d’insécurité juridique lié, d’une part, à l’inopposabilité du statut collectif et, d’autre part, à l’application dans l’entreprise d’un double régime d’aménagement du temps de travail : régime conventionnel de modulation pour les salariés l’ayant accepté, et régime légal pour les autres.
C’est dans ce contexte que la loi no 2012-387 du 22 mars 2012 a inséré dans le Code du travail un nouvel article L. 3122-6, suivant lequel « la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail », à l’exception des salariés à temps partiel.
On pouvait donc imaginer, avec l’intervention de cette loi, la question définitivement réglée dès lors qu’en vertu de ce texte, le seul fait de soumettre un salarié à un régime de modulation annuelle (institué par accord collectif) constitue un simple changement des conditions de travail insusceptible de refus individuel.
Du reste, l’arrêt du 25 septembre 2013 consacre au nouvel article L. 3122-6 son plein effet en précisant d’ailleurs qu’il modifie l’état du droit existant et devrait donc, à terme, anéantir la faculté de résistance individuelle du salarié.
Mais la Cour ajoute que l’article L. 3122-6, non rétroactif, ne vaut que pour l’avenir et ne s’applique qu’aux “ décisions de mise en œuvre effective de la modulation du temps de travail prises après publication » de la loi du 22 mars 2012.

Quels impacts pour les entreprises ?

Au regard de cette décision, la première vérification à opérer est de rechercher la date de mise en œuvre du régime d’annualisation du temps de travail dans l’entreprise, que ce régime découle d’un accord collectif de branche ou d’entreprise, et qu’il s’agisse d’un ancien mode d’aménagement antérieur à la loi du 20 août 2008 (modulation, réduction du temps de travail par attribution de JRTT, cycle de travail...) ou du nouveau mode d’aménagement sur tout ou partie de l’année prévu par l’article L. 3122-2 du Code du travail.
Ainsi, si la mise en place du régime est postérieure au 23 mars 2012, l’entreprise est fondée à se prévaloir de l’article L. 3122-6 en imposant le régime d’annualisation à l’ensemble des salariés, quelle que soit leur date d’embauche.
En revanche, si le support collectif a été instauré avant cette date, comme c’est le cas de tous les accords signés à l’époque des lois « Aubry », l’entreprise s’expose clairement à une difficulté sur l’opposabilité de son régime.
Afin de relativiser la portée de l’arrêt, une première piste de réflexion réside dans la détermination de la période susceptible de donner lieu à réclamation.
En effet, pour apprécier la nécessité ou pas d’un accord exprès du salarié, l’arrêt du 25 septembre 2013 ne s’est pas clairement fondé sur la date de conclusion de l’accord collectif, mais plus exactement sur la date de décision de mise en œuvre effective de la modulation.
On pourrait alors considérer que cette mise en œuvre, nécessairement continue dans le temps, impose de distinguer :

  •     d’une part, les réclamations portant sur la période antérieure au 23 mars 2012, non couverte par l’article L. 3122-6 ;
  •     d’autre part, les réclamations portant sur la mise en œuvre du régime après le 23 mars 2012, sécurisée par l’article L. 3122-6, quand bien même le support collectif aurait été conclu avant cette date.

On observe d’ailleurs que les demandes présentées par les 2 vendeuses, dans l’arrêt ici commenté, se rapportaient semble-t-il à la période antérieure au 23 mars 2012.

L’importance de la date d’embauche

Même si l’arrêt du 25 septembre 2013 n’en fait pas mention, la date d’embauche du salarié requérant reste une donnée importante lorsque le support collectif du régime est antérieur au 23 mars 2012.
Dans l’arrêt ici commenté, les 2 vendeuses avaient été recrutées les 14 juin 2000 et 11 janvier 2002, soit avant et simultanément à la conclusion de l’accord de modulation, signé également le 11 janvier 2002.
Dans ces circonstances, on conçoit que la mise en œuvre de la modulation ait pu bouleverser l’équilibre contractuel préexistant des 2 vendeuses, justifiant ainsi de recueillir leur accord exprès par voie d’avenant au contrat de travail.
Mais, dans l’hypothèse d’un recrutement postérieur à l’accord collectif, on pourrait considérer que cet accord exprès a été nécessairement donné dans le cadre du contrat d’embauche :

  •     soit par une clause explicite faisant référence à l’accord collectif pour la gestion du temps de travail ;
  •     soit par une clause tacite soumettant le salarié à la durée du travail en vigueur dans l’entreprise.

Partant, seuls les salariés embauchés avant la date de mise en place de l’accord pourraient se prévaloir de l’arrêt, ce qui peut réduire considérablement le champ potentiel des réclamations en fonction de la date de conclusion du support conventionnel.
En dépit de l’article L. 3122-6 du Code du travail, précisément adopté pour infléchir la jurisprudence du 28 septembre 2010, les entreprises sont toujours à la merci d’une action visant à remettre en cause leur dispositif d’aménagement du temps de travail, ou à faire déclarer celui-ci inopposable aux salariés.
Ce qui renforce la nécessité d’expertise du support collectif mais aussi des clauses du contrat de travail pour évaluer ce risque.

TEXTE DE L’ARRÊT (EXTRAITS)

[...]. Attendu, selon les arrêts attaqués, que Mmes X... et Y... ont été engagées par la société Comptoirs du Sud, respectivement à compter des 14 juin 2000 et 11 janvier 2002, en qualité de vendeuses affectées dans une boutique située à bord de l’un des navires de la SNCM ; que le 11 janvier 2002 a été conclu un accord collectif d’aménagement et de réduction du temps de travail, organisant le passage aux 35 heures, et une modulation du temps de travail sur l’année en fixant la durée au total de 1600 heures pour le personnel embarqué ; que cet accord stipulait que les plannings de travail devaient être planifiés de façon à ce que le nombre d’heures de travail effectif ne dépasse pas douze heures par période de vingt-quatre heures dans une amplitude maximale de quatorze heures par période de vingt-quatre heures, soixantedouze heures par période de sept jours consécutifs et que le nombre d’heures de repos ne soit pas inférieur à dix heures par période de vingt-quatre heures, une des plages de repos devant avoir une durée d’au moins huit heures ; que les salariées ont saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes ;
Attendu que pour débouter les salariées de leurs demandes de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et de dommages-intérêts, les arrêts retiennent que compte-tenu de la validité de l’accord collectif d’aménagement et de réduction du temps de travail du 11 janvier 2002, le déclenchement des heures supplémentaires ne devait pas être calculé par semaine et la majoration n’avait pas à être appliquée à partir de la trente-sixième heure de travail hebdomadaire ;
Attendu, cependant, que l’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord exprès du salarié ; que si l’article 45 de la loi no 2012-387 du 22 mars 2012 insère dans le code du travail l’article L. 3122-6, selon lequel la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, ce texte, qui, modifiant l’état du droit existant, n’a ni caractère interprétatif, ni effet rétroactif, n’est applicable qu’aux décisions de mise en œuvre effective de la modulation du temps de travail prises après publication de ladite loi ;
Qu’en se déterminant comme elle l’a fait, alors que la mise en place de la modulation du temps de travail était antérieure à l’entrée en vigueur de l’article 45 de la loi no 2012-387 du 22 mars 2012, la cour d’appel qui n’a pas recherché, ainsi qu’elle y était invitée, si les salariées avaient donné leur accord exprès à la modification du contrat de travail qui en résultait, n’a pas donné de base légale à sa décision ;
[...].
Cass. soc., 25 sept. 2013, pourvoi no 12-17.776, arrêt no 1531 FS-P+B+R

Auteur : David Blanc, Avocat, Fromont Briens

•• Sources :  Jurisprudence Sociale Lamy, n°353
© Tous droits réservés

 

 



31/08/2016

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